De aanpak van Vitalentum
Om te komen tot een gedegen beleid van duurzame inzetbaarheid vinden wij een integrale aanpak noodzakelijk. Dit betekent dat wij aandacht besteden aan alle drie pijlers en de voedingsbodem in drie stappen.
Stap 1
Per medewerker wordt een beginscan gemaakt van de huidige situatie van de drie pijlers waarbij de relatie tot de voedingsbodem wordt meegenomen
Stap 2
Wij maken een voorstel voor een verbetertraject op basis van verdieping van de pijlers.
Stap 3
Tenslotte wordt een beleidsvoorstel gemaakt ter borging, zodat medewerkers, leidinggevenden en de afdeling HR kunnen zorgen voor continuïteit.
Er kan zowel met individuele medewerkers als met teams worden gewerkt.
VITALITEIT
In de beginscan worden vragen gesteld over de thema’s eigen gezondheid, draaglast – draagkracht en plezier. Wanneer blijkt dat de pijler vitaliteit onvoldoende is, wordt er met de medewerker dieper ingegaan op de oorzaken en wordt een voorstel gedaan om de vitaliteit te verbeteren.
De werkgever kan ook besluiten om een collectief programma te faciliteren dat bijdraagt aan de vitaliteit van medewerkers. Denk hierbij aan health checks, workshops over voeding, bewegen, slapen en stressreductie, samen sporten en screening van het kantine-aanbod.
Waar ons eigen specialisme stopt werken wij hierin samen met specialisten uit ons netwerk.
VERBINDING
Bij de pijler verbinding komen in de beginscan vragen aan de orde die gaan over vertrouwen, aandacht, veiligheid, waardering, betrokkenheid, zingeving en zeggenschap.
Verbinding draagt voor een belangrijk deel bij aan werkgeluk.
De pijler verbinding geeft niet alleen het gevoel van de medeweker met zijn werk weer maar ook de relatie die de medewerker met het bedrijf/ de organisatie ervaart.
Wanneer uit de beginscan blijkt dat deze pijler niet stevig genoeg is of misschien wel helemaal ontbreekt, dan kan zowel een individueel coaching traject per medewerker als een aanpak op team- of organisatieniveau nodig zijn.
DRIJFVEREN
De beginscan brengt bij de pijler drijfveren in kaart hoe medewerkers over het algemeen hun talenten inzetten, zicht hebben op hun loopbaan en de behoefte hebben om te leren en te ontwikkelen en hierin zeggenschap ervaren.
In een verdiepingstraject kan een specifiek drijfverenonderzoek worden gedaan waaruit blijkt vanuit welke drijfveren een medewerker gemotiveerd is om te werken en hoe dit past bij de huidige werkzaamheden. Dit onderzoek kan worden opgevolgd door individuele- of teamcoaching waarbij vragen als “Wie ben ik”, “Wat wil ik” en “Wat kan ik” worden uitgediept